Mijn vorige blog (over de changemanager) heeft nogal wat reacties opgeroepen. Vooral van changemanagers….. Samengevat komen de reacties erop neer of ik “…..pas kortgeleden uit het ei ben gekropen”. Mijn voorstelling van zaken was veel te simpel. De werkelijkheid – waarmee ik kennelijk het contact ben kwijtgeraakt – is volkomen anders. “De praktijk van het ontwerpen en invoeren van veranderingen leert, dat  mensen (bleek bij navraag synoniem voor: medewerkers - LB) behoudend zijn, dus niet willen veranderen en vinden dat het management zijn eigen problemen maar moet oplossen”.

Ai, als dat werkelijk zo is, dan heb ik de plank behoorlijk misgeslagen. Dan is het natuurlijk zo dat ‘mensen’ moeten worden gedwongen om te veranderen. Dan moet je inderdaad als changemanager ‘all guns blowing’ de weerstand tegen de verandering bestrijden en wegnemen.

Eerlijk gezegd ben ik niet overtuigd dat mensen niet willen veranderen........

In mijn vorige blog draaide het om de vraag WAAROM een verandering nodig is. Het zal zo zijn dat het CEO, de CFO, COO en de rest van het topmanagement het helemaal goed zien en dat Probleem X gebaat is bij Oplossing Y. Geen enkele twijfel mijnerzijds aan de inzichten en intelligentie van het topmanagement.

Wie gaat iets veranderen als niet duidelijk is wat daar het nut van is. Als dat ‘thuis’ zo is, zal dat ‘op de zaak’  dan anders zijn? Wie neemt er nog een pil, uitsluitend omdat ‘de dokter’ zegt dat dat goed voor je is? Je wilt toch weten wat er mis gaat als die pil niet op het menu staat?

Wat is er tegen om aan al je collega’s in de organisatie te vragen hun betrokkenheid te tonen en hun enorme hoeveelheid denk en realisatiekracht aan te wenden en mee te denken over Probleem X  en over de vraag of dat probleem met Oplossing Y afdoende is aangepakt? Zijn ze het helemaal eens met de directie, dan is er alle reden om mee te werken. Als er andere inzichten zijn bij de medewerkers (die zijn doorgaans met velen, dus da’s zeker niet uit te sluiten….), kan dat leiden tot een nog betere bepaling van Probleem X en van Oplossing Y. Let wel aan alle mensen in de organisatie vragen, ‘blue and white collar’.

Als je nu top-down - en gewoon volgens de hiërarchie  - elke medewerker persoonlijk en individueel uitnodigt om mee te denken en mee te werken aan de oplossing van een probleem van de organisatie, zou dat dan slecht zijn voor de organisatie? Is dat slecht voor de directie? Voor de medewerkers? Het betekent wel ‘werk aan de winkel’ voor de managers. Even wat minder vergaderen, achter de PC en in de auto, en aan tafel met al je medewerkers.

Helemaal geweldig als je ook klanten op die manier eens bevraagt. Geen enquetes, maar individueel en van mens tot mens. Laat elke medewerker (ook het management!!) in de organisatie een of meer klanten vragen naar hun beelden bij de organisatie? Waarom zijn ze klant? Ervaren zij Probleem X ook?

Laat je eens verrassen en stop met het 'managen van weerstand'.