Stratch Consultants hebben als motto “We Create Corporate Vitality”. Daarmee bedoelen we dat we bedrijven en instellingen ondersteunen in hun streven ervoor te zorgen dat hun medewerkers uitstekende prestaties leveren. Maar nevengeschikt daaraan dat ze daarbij werkplezier hebben en niet alleen energie investeren in hun werk, maar er ook energiek(er) van worden. De basis voor Corporate Vitality zit’m in individuele vitaliteit.  Hoe meer individuen hun creatieve vermogens, talenten en ambities in hun werk kwijt kunnen, hoe vitaler ze zijn. Onderzoek van STRATCH toont aan dat medewerkers aangeven niet ‘vitaal’ te zijn, doordat voor hun werk  slechts zo’n 60% van hun individuele talenten, creativiteit en ambities worden benut. Onvoldoende erkenning, wegvloeiende energie, ‘remmer-in-vaste-dienst-gedrag’, ‘zieken-zakken-zeuren’,  frequent ziekteverzuim en ‘onvoldoende hart voor de zaak’ zijn enkele van de mogelijk optredende effecten.

Iedereen ziet het (klant- en medewerkertevredenheidsmetingen), ervaart het (bel eens een callcenter met een moeilijke vraag), baalt ervan en wil er het nodige aan doen (cursus Persoonlijke Effectiviteit, reorganiseren). Maar waar beginnen we?

 De basis voor individuele vitaliteit zit in elk individu. Als baby ben je uit op twee zaken: eten en zelfstandigheid. Dat eerste ontvangen betekent zowel een zekere mate van geborgenheid als een grote mate van afhankelijkheid. Zodra je leert praten en rechtop zitten en de eerste stapjes doet begint het zelfstandig worden pas echt. Eten gebeurt niet meer als je moeder dat wenst; dat maak je zelf wel uit. Elke ouder die dit leest herkent de worstelingen om voedsel - dat je dreumes gisteren nog heerlijk vond – door de kleine te laten eten. Het kind heeft een machtsmiddel en dat gebruikt het effectief.  Baby’s  kunnen het nog niet zeggen, maar hun gedrag is duidelijk: VETO (ik beslis)!

Als we worden geboren zijn we 100% creatief. Alles is nieuw en wordt door ons op voor ons passende manier benaderd. Zonder dat de betekenis van hetgeen we krijgen voorgeschoteld aan ons al bekend is. We geven er de betekenis aan die het voor ons op dat moment heeft. Ouders, onderwijzers, docenten, sportcoaches en misschien zelfs dominees en pastores zijn vervolgens zo’n 20 jaar bezig om die dreumes te helpen diens zelfstandigheid zo vorm te geven, dat deze maatschappelijk aanvaardbaar uitpakt. Je mag best zelf beslissen, als het maar leidt tot wat maatschappelijk en organisatorisch aanvaardbaar is. Er wordt ons m.a.w. geleerd wat  de betekenis is van hetgeen om ons heen en met ons gebeurt en hoe we daar vervolgens het best op kunnen reageren. We zijn uiteindelijk allemaal opgevoed (wat wel en niet mag, met wel of geen corrigerende tik), hebben op school geleerd hoe ‘het’ moet en hebben normen en waarden bijgebracht gekregen . Als we eenmaal 25 zijn is onze creativiteit verminderd tot enkele procenten.

Het onderwijs speelt in dit proces een belangrijke rol.
In het moderne onderwijs geldt dat het hebben van kennis een randvoorwaarde is voor het succesvol toepassen van individuele vaardigheid. Kinderen krijgen dus geen kennis aangeboden slechts om het opdoen van de kennis. Op de basisschool (vanaf 4 jaar) wordt kinderen geleerd zelf kennis te vergaren en de opgedane kennis ‘aan te tonen’ met een spreekbeurt of een werkstuk (in de eerste twee groepen ‘werkje’ genaamd). Daarmee worden de competenties ontwikkeld, zoals bijvoorbeeld initiatief, mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid, samenwerken en flexibiliteit. De middelbare schoolopleiding is ook sterk gericht op het aanleren van competenties; zelfdoen is hier in belangrijke mate de norm. De competenties die worden aangeleerd zijn nodig om zonder al te veel problemen in de samenleving te kunnen functioneren. Het MBO en het HBO zijn bijna volledig gericht op het aanleren van die competenties die voor ‘aankomend beroepsbeoefenaren’ noodzakelijk zijn. De competenties die je in het beroepsonderwijs worden aangeleerd, zijn aangedragen door vertegenwoordigers van het beroepenveld (ik kan er niets aan doen, dat is de gangbare term). Meestal mensen die hun gezag ontlenen aan het feit dat ze het betreffende beroep al jaren – succesvol – op een bepaalde manier doen. Die  bevestigen  hun status als ze borgen dat nieuwe intreders hen nadoen in plaats van hun werkwijze ter discussie te stellen.

Ons onderwijs is er op gericht de ontwikkeling van kinderen tot volwassenen zo in te richten, dat de minste kans bestaat op ‘afwijkend gedrag’. Dat is mooi, want dan is de kans het kleinst dat een nieuwe intreder op de arbeidsmarkt mislukt, met alle maatschappelijke kosten en ongemak van dien.

Deze inrichting van het onderwijs heeft wel een aantal keerzijden.  
Leren doen kinderen van nature. Dat is onderdeel van hun volwassen worden en waarborgt het verwerven van zelfstandigheid en biedt biologisch de beste garantie voor overleven. Door niet het leren zelf centraal te stellen en het vergaren van kennis als ultiem doel, maar de maatschappelijke toepasbaarheid ervan wordt een belangrijk effect van het leren beperkt. Namelijk het creëren of innoveren. Vernieuwing en verbetering komt voort uit het anders omgaan met het bestaande. Anders gezegd: door nieuwe betekenissen aan iets bestaands toe te voegen. Dat start altijd met vragen zoals “ waarom gaat dit zo?” of “ waarom werkt het niet?” en eindigt met het je voorstellen hoe ‘het’ zou zijn als het wel of anders werkte en het uiteindelijk creëren van het nieuwe. Hiermee wordt – per definitie - het bestaande ter discussie gesteld. Baby’s, dreumesen en peuters zijn hier overigens meester in!

Als het  maatschappelijk al ‘lastig’ is; in organisaties is dat ter discussie stellen van het bestaande ongewenst! Daarom wordt in organisaties nog steeds een strikte scheiding aangehouden tussen het denken dat voor een handeling nodig is en de uiteindelijke handeling zelf. De voor de handeling benodigde kennis en vaardigheid wordt door de bedenker van de handeling aan de potentiële uitvoerder aangereikt. De bedenker ziet er vervolgens op toe dat de uitvoerder de instructies nauwgezet volgt. Om dat een beetje efficiënt te doen, worden functiebeschrijvingen gemaakt, processen ingericht en mechanisch of digitaal ondersteund en procedures ingericht, inclusief controlmechanismen om te checken of alles volgens plan wordt uitgevoerd. De medewerker wordt geacht niet over zijn werk na te denken, maar het gewoon uit te voeren. Hij is productiemiddel.

De baby die oorspronkelijk als doel had om zelfstandigheid te verwerven (VETO) en het ervoor over heeft gehad om daarvoor zelf moederliefde op het spel te zetten, wordt als volwassene systematisch beperkt in zijn zelfstandigheid. Die beperking wordt als ‘logisch’ ervaren, omdat de hele schoolcarrière is ingericht op het maatschappelijk aanvaardbaar zelfstandig worden. Je vind het in feite normaal, dat je binnen een organisatie zo met elkaar omgaat. Maar zo voelt het uiteindelijk niet en dat gevoel meten wij tijdens ons permanente  onderzoek naar Corporate Vitality’.

 Met alle energie en enthousiasme werk ik met mijn STRATCH collega’s graag samen met leiders en medewerkers van organisaties om duurzaam ‘Coporate Vitality’ te creëren.  Tegelijkertijd is het nodig dat er een maatschappelijk debat plaatsvindt over de schadelijke bijeffecten van de huidige inrichting van ons onderwijs. Wie doet er mee?

 leendert.baris@stratch.nl

06 42940429